管理|為什麼餐廳裏面優秀的員工,卻難成為優秀管理者?

发布日期:2017-10-13,中餐日报

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做普通員工是優秀員工,但是一旦升職轉變為管理者,卻很多餐飲人都做不好呢?為什麼會有這樣的問題,該怎麼轉變呢?

 

小張是一家餐廳裏面的優秀員工。但是當店長指派她去帶3個新來的服務員時,她非常高興,因為終於有鍛煉自己的機會了。但是,她很快就感覺很受挫。因為那些對她來說易如反掌的工作,她的團隊卻常常犯錯。

 

當人們從普通員工一躍成為管理者時,經常會遇到這種情況。一切試圖親力親為不是長久之計。一個管理者需要努力成為一個好的老師和指導者,幫助自己團隊的成員提高和成長,最終提升整個團隊的能力。這就需要轉變思維方式。

 

在轉變思維方式時,有幾點需要記住:

 

01 眼光放長遠  

當員工埋頭苦幹,將注意力全部放在完成手頭工作時,管理者需要向前看。優秀的管理者會花大量的時間預測挑戰、協調大局、繪制藍圖,將每個團隊成員的獨立工作聯系到一起。你還需要跳出理想狀態,思考一切有可能出現的情況,做到未雨綢繆。

 

如果你想要樹立大局觀,需要做好兩件事情:

 

第一,清楚自己的部門,乃至整個企業的需求和目標。你需要了解團隊運作時所處的環境,這將幫助你更准確地預測高層管理者的期望;

 

第二,了解團隊成員的能力。確認團隊能力,將使你更好地預見到團隊何時會捉襟見肘,何時會遭遇瓶頸,你可以根據相應的情況設定預期目標。

 

02 多問問題  

當團隊成員開始撓頭的時候,你會想要直接給他答案,或直接替他完成工作。但是,如果你養成了直接授人以魚的習慣,你的團隊永遠不會有機會學會打漁。

 

提問,是幫助團隊成員解決問題的一個好方法。讓他們描述自己因何挫敗—— 如果可以,你要寫在白板上—— 然後從各個角度對其進行全面分析。

 

很多情況下,僅僅通過描述問題就能夠輕松找出解決的辦法。但即使這樣有難度,你的提問也會啟發、指導員工從新的角度審視問題,或者揭示另一種可能。

 

03 懂得放權  

作為員工,你可能會因為完成任務的方法精妙而獲得獎賞;你可能會有很棒的點子提高自己的效率,全力以赴地完成工作。但是,適用於你自己的方法不一定對其他人也有效,而且其他人或許也有你想不到的新想法或技巧。

 

因此,在制定團隊目標的時候,你最好把精力集中在能夠取得怎樣的成果,以及何時能夠完成任務上,然後將具體的操作細節留給團隊成員自己去把握。

 

當然也有例外。當有人求助,或者你看到團隊成員抓耳撓腮、不得其解的時候,你就需要出手了。此時,你要先看一看他們的工作方法。然後,即便在這種情況下,你也不要直接命令他們去做任何事情,而是應該用開放的思維,幫助他們渡過難關。

 

將重點放在結果而不是過程還有另外一個原因,那就是避免微觀管理。沒人喜歡領導在自己背後指手畫腳,告訴自己應該怎樣完成工作。如果管理者這樣做的話,不僅不會讓工作完成得更好更快,反而會打消團隊的士氣。

 

04 相信直覺  

要相信,你的直覺依然具有參考價值。如果你感到一個項目已經脫軌,那麼不要猶豫,不要等到一切都晚了才做出反應。你對工作進展是否順利的直覺很可能是正確的——特別是當你自己也曾經做過相同工作的時候。

 

你需要確保自己知曉下屬的工作方法,並定期跟他們確認。當你感覺事態不對的時候,現實或許正是如此。

 

05 保持耐心  

從普通員工的職責理念轉變為管理者的思維方式,並非一朝一夕就能實現的。思維方式的改變需要時間,不可能在一夜之間掌握這些技巧。在完成任務和指導團隊之間尋求平衡時,你不要感到挫敗或氣餒。大多數人都不是天生的管理者,管理者的思維方式是可以學習並且熟能生巧的。

 

當你感到壓力大或對新角色不堪重負時,問問自己:

 

1. 我是否清楚下屬的優勢和弱勢,有沒有拿他們與自己做比較?


2. 我是否在用長遠的眼光預測團隊的能力、挑戰和期望?


3. 我的提問是否多過直接給出答案?


4. 我是否設定了明確的截止日期和期望成果,並將具體操作交由團隊掌控?


5. 我是否在質疑自己的直覺?(不要這麼做)


6. 作為管理者,我是否對自己的成長具有耐心?

 

一個公司、一個團隊的的優劣取決於領導者。同樣,員工有沒有被激勵,員工價值有沒有達到最大化,也與領導者脫不開關系。個別員工執行力差是個別人的問題,員工整體執行力差就是管理者的問題。

 

 

本文源自:哈佛商業評論

 

 

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